跳槽切忌一走了之！

    【案例】

　　小杜是一家國有企業(yè)的員工，去年從學(xué)校畢業(yè)之后他與該企業(yè)簽訂了一份為期一年的勞動(dòng)合同，合同期至今年6月30日止。今年2月，小杜聯(lián)系了一家新公司，打算7月份合同到期后跳槽到新公司。但是今年3月底，小杜突然收到新公司的通知，要求從4月1日即開(kāi)始正式上班，小杜于是向現在所在的單位提出了辭職申請，并獲批準。按照正常情況，從離職之日起的三十天內，即4月1日到4月30日期間，小杜仍應當在原單位正常上班，并辦理一些工作移交手續。因為新公司要求立即上班，所以小杜就向公司提出，4月份的工作日以之前雙休日加班積累下來(lái)的調休假和年假沖抵。對此，原單位以工作交接未完成以及提出請假時(shí)間倉促為由不予批準休假請求。小杜便在單位未予準假的情況下提前離開(kāi)。

　　4月20日小杜收到了公司寄出的掛號信，稱(chēng)因其連續曠工多日，嚴重違反單位勞動(dòng)紀律，給予除名處分，雙方解除勞動(dòng)合同關(guān)系。小杜當即回到原單位辦理辭職手續，同時(shí)要求原單位撤銷(xiāo)除名的決定，對此，原單位給予了拒絕。小杜遂向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提交了仲裁申請。

　　【庭審辯論】

　　審理過(guò)程中，爭議雙方對是否存在曠工行為展開(kāi)了激烈的辯論。

　　小杜提出：?jiǎn)挝徽J定曠工的依據不足。根據單位的《休假辦法》規定，年休假是每個(gè)員工應當享受的假期，員工有權在任何時(shí)間享受；而加班的調休假本身就是應單位的加班要求所產(chǎn)生的，享受因加班而產(chǎn)生的調休假同樣是員工的權利，對于即將離職的員工單位不批準其休假的請求其實(shí)是對員工休假權利的侵犯，因此，小杜認為他的休假請求是不需要單位批準的，單位無(wú)權認定其休假的行為是曠工，相應的除名決定也是沒(méi)有法律依據的。

　　而單位則認為：根據單位《休假辦法》的規定，所有的假期，包括年休假和調休假，都應該經(jīng)過(guò)單位批準，對于交接未完的情形單位不予準假是有合法依據的。小杜的請假申請未經(jīng)批準即擅自離崗，其行為完全符合曠工，對其除名決定于法有據。

　　【判決】

　　勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )最終認定：?jiǎn)挝坏摹缎菁俎k法》規定員工申請加班調休假、年休假及病假等須經(jīng)過(guò)審批程序，該規定不違反國家法律法規的規定；同時(shí)《休假辦法》的制定經(jīng)過(guò)了合法程序，故單位依據其《休假辦法》做出除名決定合法有效。據此，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )駁回小杜的仲裁請求。

　　【律師點(diǎn)評】

　　員工在合同期未滿(mǎn)的情況下提出離職，應當提前三十天以書(shū)面形式通知單位，這是法律規定的勞動(dòng)者應當履行的義務(wù)。然而在很多情況下，員工離職往往是一走了之，陷企業(yè)于兩難。輕則令企業(yè)正常工作秩序被擾亂，重則致單位蒙受經(jīng)濟損失，而面對一些無(wú)形的損失，公司又難以舉證向員工追討，因此，單位往往會(huì )以曠工等方式對員工進(jìn)行處分。從法律的角度出發(fā)，公司的處分行為只要提供了相應的依據且履行了必要的手續，這種處分就是合法有效的。

　　本案中，小杜申請仲裁所提出的理由是：加班調休假是其合法權利，公司無(wú)權不予準假。但是根據勞動(dòng)部的有關(guān)規定，對于雙休日加班的補償問(wèn)題，單位可以在因生產(chǎn)任務(wù)較重等情況致無(wú)法安排補休時(shí)選擇以支付加班工資的形式予以補償。也就是說(shuō)，對于是安排補休還是支付加班工資，單位擁有決定權。加之《休假辦法》已明確了審批程序，單位有權拒絕批準小杜的調休申請。況且，單位以“工作交接未完成以及提出請假時(shí)間倉促”為由不予批準休假的決定具有合理性。因此，勞動(dòng)仲裁委員會(huì )駁回申訴請求的裁決并無(wú)不妥。于此同時(shí)，如果單位能夠舉證證明小杜的行為給公司造成了直接的經(jīng)濟損失，還可以向員工個(gè)人索賠。

　　庭審中，小杜承認他的做法實(shí)屬無(wú)奈，而公司也表示如果小杜不是一走了之，音訊全無(wú)公司也不會(huì )做出除名的處分。籍此案例，陸律師提醒跳槽者，跳槽切忌一走了之，做好交接手續，履行通知義務(wù)，做誠信的職業(yè)人利人利己。