實(shí)踐呼喚盡快出臺《勞動(dòng)合同法實(shí)施細則》

　　二、關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規定

　　《勞動(dòng)合同法》在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同上作了較大調整，意在有效的遏止勞動(dòng)合同短期化的現象，保證勞動(dòng)關(guān)系的持久和穩定。

　　許多企業(yè)認為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的大面積推行勢必使企業(yè)用工制度陷于僵化，造成養老人和養懶人，加重了用人單位的用工成本，對企業(yè)的發(fā)展不利。因此紛紛采取規避手段，以“應對”《勞動(dòng)合同法》關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同規定。

　　“華為員工辭職門(mén)”事件是其中的典型。從該事件可以看出，用人單位與勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同、中斷勞動(dòng)關(guān)系一定時(shí)期后，再重新招用勞動(dòng)者的，勞動(dòng)者的本單位連續工作年限能否合并計算為訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的工作年限？這個(gè)問(wèn)題在《勞動(dòng)合同法》中并沒(méi)有明確規定出來(lái)。

　　類(lèi)似的問(wèn)題大量存在?！秳趧?dòng)合同法》第十四條規定：“在連續訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者提出或者同意續訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。”但法律條文中并沒(méi)有明確規定“連續兩次”所指的“兩次”之間到底隔多久可以算作是“連續”，舉例來(lái)說(shuō)如果勞動(dòng)者與用人單位終止了勞動(dòng)合同以后，沒(méi)有馬上續訂勞動(dòng)合同而是出國旅游，過(guò)了2個(gè)月以后再同這個(gè)用人單位簽訂勞動(dòng)合同，那么這種情況能不能算作是連續簽訂？

　　綜合以上分析，可以看到，《勞動(dòng)合同法》在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度設計上仍然存在一些亟需完善的部分。借鑒其他國家的成功經(jīng)驗的，結合我國實(shí)際情況，筆者提出以下建議：

　　首先，合理規劃無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍。

　　我國關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍十分寬泛，且沒(méi)有例外和特別的規定。這不僅不符合各行業(yè)實(shí)際情況，而且也使用人單位難以適應和接受。我們可以學(xué)習日本的“終身雇傭制”.日本終身雇傭制并不是適用于所有企業(yè)的勞動(dòng)者，它的適用對象主要是在勞動(dòng)力市場(chǎng)中競爭能力較強的用工，即大企業(yè)和部分有實(shí)力的中小企業(yè)的正式員工，而對競爭力較弱的短工、臨時(shí)工等非正式職工則不適用。完善的建議和思路包括：（1）對微型企業(yè)、個(gè)體工商戶(hù)以及新開(kāi)辦的企業(yè)實(shí)行豁免，或者在一定期限內允許其勞動(dòng)者簽訂固定期限勞動(dòng)合同。（2）對需要流動(dòng)性能和靈活性的服務(wù)業(yè)、勞動(dòng)密集型企業(yè)以及相類(lèi)似的崗位可以不適用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

　　其次，明確規定固定期限勞動(dòng)合同適用的范圍和條件，包括臨時(shí)用工、季節用工、初次用工、即將退休員工以及其他適合簽訂固定期限勞動(dòng)合同的崗位；還需規定“連續”情形，建議規定在兩個(gè)固定期限勞動(dòng)合同之間間隔不超過(guò)6個(gè)月視為“連續”。