盤(pán)點(diǎn)當今流行的人才測評方法

　　1、履歷分析

　　個(gè)人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(cháng)歷程和工作業(yè)績(jì)，從而對其人格背景有一定的了解。近年來(lái)這一方式越來(lái)越受到人力資源管理部門(mén)的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動(dòng)中。使用個(gè)人履歷資料，既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。

　　某研究結果表明，履歷分析對申請人今后的工作表現有一定的預測效果，個(gè)體的過(guò)去總是能從某種程度上表明他的未來(lái)。這種方法用于人員測評的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀(guān)，而且低成本，但也存在幾方面的問(wèn)題，比如：履歷填寫(xiě)的真實(shí)性問(wèn)題；履歷分析的預測效度隨著(zhù)時(shí)間的推進(jìn)會(huì )越來(lái)越低；履歷項目分數的設計是純實(shí)證性的，除了統計數字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。

　　2、紙筆考試

　　紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專(zhuān)業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。

　　紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規模地進(jìn)行施測，成績(jì)評定比較客觀(guān)，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。

　　3、心理測驗

　　心理測量是通過(guò)觀(guān)察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據確定的原則進(jìn)行推論和數量化分析的一種科學(xué)手段。心理測驗是對勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。

　?。?）標準化測驗。標準化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說(shuō)明、客觀(guān)的計分系統、解釋系統、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數據等相關(guān)的資料。通常用于人事測評的心理測驗主要包括：智力測驗、能力傾向測驗、人格測驗、其它心理素質(zhì)測驗，如興趣測驗、價(jià)值觀(guān)測驗、態(tài)度測評等。標準化的心理測驗同樣具有使用方便、經(jīng)濟、客觀(guān)等特點(diǎn)。

　?。?）投射測驗。投射測驗主要用于對人格、動(dòng)機等內容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過(guò)對這些反應的分析來(lái)推斷被試者的內在心理特點(diǎn)。它基于這樣一種假設：人們對外在事物的看法實(shí)際上反映出其內在的真實(shí)狀態(tài)或特征。投射技術(shù)可以使被試者不愿表現的個(gè)性特征、內在沖突和態(tài)度更容易地表達出來(lái)，因而在對人格結構、內容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀(guān)標準，對測驗結果的評價(jià)帶有濃重的主觀(guān)色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無(wú)法直接使用。

　　4、面試

　　面試是通過(guò)測試者與被試者雙方面對面的觀(guān)察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機的一種人事測量方法?？梢哉f(shuō)，面試是人事管理領(lǐng)域應用最普遍的一種測量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會(huì )用到面試。面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。

　?。?）結構化面試。所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個(gè)測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，對被試者的表現進(jìn)行量化分析。不同的測試者使用相同的評價(jià)尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問(wèn)方式、計分和評價(jià)標準，以保證評價(jià)的公平合理性。

　?。?）非結構化面試。非結構化面試則沒(méi)有固定的面談程序，評價(jià)者提問(wèn)的內容和順序都取決于測試者的興趣和現場(chǎng)被試者的回答，不同的被試者所回答的問(wèn)題可能不同。

　　面試的特點(diǎn)是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時(shí)也具有主觀(guān)性強、成本高、效率低等弱點(diǎn)。

　　5、情景模擬

　　情景模擬是通過(guò)設置一種逼真的管理系統或工作場(chǎng)景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)，在這個(gè)過(guò)程中，測試者根據被試者的表現或通過(guò)模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來(lái)預測被試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專(zhuān)業(yè)人員。常用的情景模擬測驗包括：

　?。?）文件筐作業(yè)。將實(shí)際工作中可能會(huì )碰到的各類(lèi)信件、便箋、指令等放在一個(gè)文件筐中，要求被試者在一定時(shí)間內處理這些文件，相應地作出決定、撰寫(xiě)回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作?？疾毂辉囌叩拿舾行?、工作獨立性、組織與規劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。

　?。?）無(wú)領(lǐng)導小組討論。安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負責人，請大家就給定的任務(wù)進(jìn)行自由討論，并拿出小組決策意見(jiàn)。測試者對每個(gè)被試者在討論中的表現進(jìn)行觀(guān)察，考察其在自信心、口頭表達、組織協(xié)調、洞察力、說(shuō)服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團隊精神等方面的能力和特點(diǎn)。

　?。?）管理游戲。以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。

　?。?）角色扮演。測試者設置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng)，去處理各種問(wèn)題和矛盾。

　　情景模擬測驗能夠獲得關(guān)于被試者更加全面的信息，對將來(lái)的工作表現有更好的預測效果，但其缺點(diǎn)是對于被試者的觀(guān)察和評價(jià)比較困難，且費時(shí)。

　　6、評價(jià)中心技術(shù)

　　評價(jià)中心技術(shù)在二戰后迅速發(fā)展起來(lái)，它是現代人事測評的一種主要形式，被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。一次完整的評價(jià)中心通常需要兩三天的時(shí)間，對個(gè)人的評價(jià)是在團體中進(jìn)行的。被試者組成一個(gè)小組，由一組測試人員（通常測試人員與被試者的數量為1：2）對其進(jìn)行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內的一系列測評，測評結果是在多個(gè)測試者系統觀(guān)察的基礎上，綜合得到的。

　　嚴格來(lái)講評價(jià)中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項人事評價(jià)過(guò)程，不是空間場(chǎng)所、地點(diǎn)。它由多個(gè)評價(jià)人員，針對特定的目的與標準，使用多種主客觀(guān)人事評價(jià)方法，對被試者的各種能力進(jìn)行評價(jià)，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓練個(gè)人服務(wù)。評價(jià)中心的最大特點(diǎn)是注重情景模擬，在一次評價(jià)中心中包含多個(gè)情景模擬測驗，總裁學(xué)習網(wǎng)總結可以說(shuō)評價(jià)中心既源于情景模擬，但又不同于簡(jiǎn)單情景模擬，是多種測評方法的有機結合。

　　評價(jià)中心具有較高的信度和效度，得出的結論質(zhì)量較高，但與其它測評方法比較，評價(jià)中心需投入很大的人力、物力，且時(shí)間較長(cháng)，操作難度大，對測試者的要求很高。