伴隨著(zhù)知識經(jīng)濟和信息時(shí)代的到來(lái)，人才流失已經(jīng)發(fā)展成為許多企業(yè)無(wú)法回避的問(wèn)題。國以人興，企以人旺。企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵是人才，人才大量的流失也就意味著(zhù)競爭力的喪失，人才的流失不僅有可能影響到組織的正常運作，嚴重時(shí)還會(huì )對企業(yè)形象造成毀滅性的破壞。建筑企業(yè)點(diǎn)多面廣，人員分散，工作、生活條件艱苦，加上企業(yè)人才流失不止，吸引人才不力，人才斷層現象嚴峻，特別是一些技術(shù)干部和帶頭人的流失，使國有建筑施工企業(yè)憂(yōu)心忡忡。那么，人才為什么會(huì )流失？人才都流向了哪里？這是值得我們每一個(gè)國有施工企業(yè)所應該深思的問(wèn)題。

　　國有施工企業(yè)人才流失的原因

　　造成國有施工企業(yè)人才流失的原因，決非幾條定論就能說(shuō)清楚�？梢哉f(shuō)，國企人才流失，是特定歷史與社會(huì )發(fā)展和轉型時(shí)期的一種十分復雜的社會(huì )現象。先來(lái)看看國有施工企業(yè)人才都流向了哪里：一是民營(yíng)、合資和外資施工企業(yè)挖走了我們的技術(shù)骨干、營(yíng)銷(xiāo)能手及其它人才，因為民營(yíng)企業(yè)更高的薪酬和優(yōu)厚的待遇最具吸引力；二是部分人才依靠自己的技術(shù)、經(jīng)驗、營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò )自己創(chuàng )辦公司，尋求自我發(fā)展、創(chuàng )業(yè)之道；三是一部分人才被業(yè)主，也就是被分包商、開(kāi)發(fā)商、設計、監理單位以?xún)?yōu)越的條件招募。

　　從總體上分析，人才流失究其原因，有主、客觀(guān)兩方面原因。

　　主觀(guān)原因有：國有建筑施工企業(yè)作為計劃經(jīng)濟時(shí)代國家實(shí)力的主要象征之一，其在國家和社會(huì )的政治、經(jīng)濟地位是十分重要的。國有建筑施工企業(yè)作為國家和地方政府的附屬物，其地位曾經(jīng)與政權機關(guān)不相上下。多年來(lái)執行的是“統包統配”的用人制度，它要求人們具有“我是一塊磚，生來(lái)任黨搬”、“我是一顆螺絲釘，哪里需要哪里擰”的價(jià)值觀(guān)念，而人的本性卻是追求“人往高處走”自我價(jià)值實(shí)現的價(jià)值觀(guān)念，即在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，傳統觀(guān)念與人本觀(guān)念產(chǎn)生了沖突。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟體制的形成，原有的計劃經(jīng)濟體制不復存在，國有建筑企業(yè)的生存與發(fā)展問(wèn)題，迫在眉睫：一是相當一批國有施工企業(yè)，經(jīng)營(yíng)慘淡，生存困難；二是國家的人事制度有了很大變化，企業(yè)用工制度變得靈活，阻礙人才流動(dòng)的壁壘逐步消失；三是住房制度改革和保障體系的建立，使國有企業(yè)的優(yōu)勢不復存在；四是隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的進(jìn)展，外資企業(yè)的興起，企業(yè)與人才競爭開(kāi)始國際化，為人才流動(dòng)提供了動(dòng)力；五是當代企業(yè)員工的觀(guān)念隨著(zhù)經(jīng)濟發(fā)展不斷更新，對自身價(jià)值體現有了更高的要求。正是在這種背景下，人才流失已成為一個(gè)危及其國有施工企業(yè)生存與發(fā)展的不容回避的大問(wèn)題。

　　客觀(guān)原因有：

　　第一，經(jīng)濟利益的驅動(dòng)。改革開(kāi)放以來(lái)，非公有制經(jīng)濟迅猛發(fā)展，尤其是三資企業(yè)，他們技術(shù)力量雄厚、資金力量強大，勞動(dòng)生產(chǎn)率高，負擔又少。為了謀求發(fā)展，他們求賢若渴，所以不惜重金去國企挖人才。較高的工資、福利待遇，就使不少素質(zhì)高、能力強、追求高報酬的人才迅速向三資企業(yè)流動(dòng)。這種情況導致國有施工企業(yè)人才流失的比重，可達百分之八十以上。所以，“沒(méi)有項目愁項目，有了項目又愁沒(méi)人干”就成了困擾許多國有施工企業(yè)老總的一個(gè)突出問(wèn)題。

　　第二，尋求自身價(jià)值實(shí)現的驅動(dòng)。由于國有建筑施工企業(yè)用人制度上的一些弊端，使得一些學(xué)有所成的人，英雄無(wú)用武之地。弊端之一就是嚴重的論資排輩現象。在職務(wù)的升遷上，職稱(chēng)的評聘上，科研成果的申報上，不是公開(kāi)、公平，公正，往往存在這“資格”那“資歷”的要求。許多有成果、有見(jiàn)地的人才，苦于閱歷淺、資歷短而被冷落，使得很多人才為了自身的長(cháng)遠發(fā)展，不得不另?yè)耖T(mén)路或者自主創(chuàng )業(yè)，來(lái)充分體現自身價(jià)值和潛力。

　　第三，謀求更加廣闊的發(fā)展之地。許多優(yōu)秀國有施工企業(yè)人才苦于本單位或國內技術(shù)力量薄弱，生活環(huán)境差，再加上“特區熱”、“出國熱”的沖擊，于是這些國企“骨干”便在朋友、親戚或同學(xué)的介紹幫助下，挺進(jìn)特區或國外。隨著(zhù)國家建設投資的增長(cháng)，國有施工企業(yè)面臨著(zhù)諸多發(fā)展機遇，但是人才的流失與規模的擴張常常相形見(jiàn)絀，一定程度上制約了企業(yè)發(fā)展。

　　第四，環(huán)境的寬松為流動(dòng)提供了條件。社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的建立，為人才流動(dòng)提供了優(yōu)良的環(huán)境。隨著(zhù)我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，出現了“人才短缺”的現象，人才的短缺加劇了人才的競爭，社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的建立，正為人才流動(dòng)提供了寬松的環(huán)境，人才市場(chǎng)的建立和完善也為人才流動(dòng)提供了極大的方便和可能。

　　第五，國有施工企業(yè)用人體制不足導致人才流失。國有企業(yè)特別是施工企業(yè)目前狀況是：負債率高、冗員多、社會(huì )負擔大、經(jīng)濟效益差，有的企業(yè)在人事管理方面還存在著(zhù)諸多的不適應，在人和事的管理上是以事為中心，因事?lián)袢�，人適于事，而不是以人為中心，堅持因人擇事，人事相宜；在管理范圍上，只注重企業(yè)自有人員，而不是與此同時(shí)高度重視引才借智；在擇人用才中，通常只注意人才的畢業(yè)學(xué)校、專(zhuān)業(yè)及其基礎知識，而不注重其干事的誠懇和實(shí)干果敢的能力，不善于從整體上謀劃人力資源的開(kāi)發(fā)和利用；從思想觀(guān)念上看，也同樣存在諸多的守舊態(tài)勢。只看到人員多，人力成本負擔重的一面，而沒(méi)有看到人力是資源，通過(guò)有效的開(kāi)發(fā)和利用，人才資源可以增值升值；只講人才的奉獻，不談對人才的激勵；只想著(zhù)人才如何多放電，想不到為人才多充電，使人才的知識不斷得到更新，也就是說(shuō)，只用人不育人；在人才爭奪戰中，自覺(jué)參與積極性不高，主動(dòng)性不強，在制定企業(yè)總體發(fā)展戰略的指導思想上，總是把物質(zhì)資源的配置和開(kāi)發(fā)放在首位，竭力增資增量，而對人才資源的配置和開(kāi)發(fā)只是輕描淡寫(xiě)，一筆而過(guò)，由此看出企業(yè)自身的這種不良狀況，又促進(jìn)了人才的外流。

　　第六，艱苦奮斗、無(wú)私奉獻的精神弱化。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，艱苦奮斗、無(wú)私奉獻的精神在一些員工，特別是青年員工身上有不同程度的弱化，講“實(shí)際”、講“條件”、講“待遇”的多了，考慮國家、企業(yè)的利益少了。建筑施工企業(yè)相比其他行業(yè)的確存在著(zhù)艱苦性和流動(dòng)性。所以，讓員工無(wú)條件忠誠于企業(yè)的確是個(gè)嚴峻的考驗。

　　總之，人才是否流失，既取決于他在崗位上能否發(fā)揮才能，也取決于能否得到與其貢獻相適應的勞動(dòng)報酬，而國有施工企業(yè)在這兩方面都存在著(zhù)缺陷。

　　國有施工企業(yè)人才流失造成的影響及危害

　　在激烈的市場(chǎng)競爭中，最積極，最活躍的就是人力資源。人才的流失無(wú)疑是企業(yè)貴重資源的流失，它所造成的損失不是能以數量來(lái)計算的。再好的廠(chǎng)房設備，再好的硬件條件，如果沒(méi)有人才去掌握和駕馭，這個(gè)企業(yè)是不可能在競爭中取勝的。國企人才流失主要造成以下幾方面的影響：

　　影響及危害之一：迫使公司重置人才成本。流失的人才既是在企業(yè)的崗位上實(shí)踐與鍛煉成長(cháng)起來(lái)的，又是企業(yè)通過(guò)大量機會(huì )培養起來(lái)的。人才的不斷流失，就導致企業(yè)要不斷補充新人。人才資本理論告訴我們，重置人才需要成本。一方面是直接成本，主要包括招聘費用、培訓費用、實(shí)習費用等；另一方面是機會(huì )成本，由于人才的流失而造成生產(chǎn)停工或效率下降。

　　影響及危害之二：無(wú)形資產(chǎn)的嚴重流失。國有施工企業(yè)流失的人才，相當一部分都是企業(yè)的技術(shù)、管理、業(yè)務(wù)骨干。他們多年在企業(yè)工作中積累了大量豐富的實(shí)踐經(jīng)驗。這些經(jīng)驗又構成了企業(yè)應對各方面競爭與挑戰的一套完整系統。而這些人才的流失，就會(huì )導致整個(gè)系統的缺失，從而又會(huì )到導致大量技術(shù)秘密、管理經(jīng)驗、商業(yè)情報的流失。其實(shí)，無(wú)形資產(chǎn)的流失可能比重置資本大得多。例如：技術(shù)人員帶走關(guān)鍵技術(shù)，有可能使生產(chǎn)完全中斷；銷(xiāo)售人員帶走市場(chǎng)，有可能使企業(yè)走向死路；高層管理人員辭職，將造成商譽(yù)損失而使企業(yè)股票猛跌等等。

　　影響及危害之三：給員工帶來(lái)心理上的沖擊。所謂人才，大都是指那些技術(shù)好、能力強、素質(zhì)高的人。他們是企業(yè)或企業(yè)某個(gè)方面的骨干或精神支柱。他們的離去無(wú)疑給企業(yè)的普通員工心理蒙上陰影，形成“多米諾骨牌效應”，從而導致人心渙散，人心思走，給企業(yè)的各項工作造成強烈的沖擊。一個(gè)企業(yè)處在最輝煌的時(shí)候，也是各路人才濟濟的時(shí)候。一個(gè)企業(yè)處于低谷，甚至瀕臨破產(chǎn)的時(shí)候，也往往是人才爭相出走的時(shí)候，給人一種“樹(shù)倒猢猻散”的悲壯。這種氛圍給那些尚不能出走的人留下一種無(wú)可奈何的感嘆。大量人才的出走，給員工隊伍會(huì )造成強烈的心理沖擊。散漫、不負責任就會(huì )成為風(fēng)氣，企業(yè)人心更加渙散，以致企業(yè)人心不穩，精神不振，甚至可能使企業(yè)走上絕路。

　　影響及危害之四：失去競爭優(yōu)勢，影響發(fā)展后勁。流失的人才中，他們掌握著(zhù)企業(yè)大量的技術(shù)情報、管理經(jīng)驗，乃至專(zhuān)利技術(shù)等等。他們把這些東西帶走之后，一方面是使原企業(yè)失去了這些無(wú)形資產(chǎn)而導致競爭能力削弱；另一方面，那些接納這些人才的企業(yè)，卻可以無(wú)需什么成本支出，就獲得了大量的無(wú)形資產(chǎn)，從而提高了戰勝競爭對手的能力。如果一個(gè)企業(yè)本來(lái)就運營(yíng)困難，又沒(méi)有資金注入，這對一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)異于雪上加霜。

　　影響及危害之五：使公司形象和社會(huì )聲譽(yù)大打折扣。一個(gè)國有施工企業(yè)的人才紛紛外流，在社會(huì )公眾心目中的第一印象就是這個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善。對上市公司來(lái)說(shuō)，將直接影響到企業(yè)在資本市場(chǎng)上的公眾形象。一個(gè)形象和聲譽(yù)都不佳的上市公司，要想在資本市場(chǎng)上融資，其難度是可想而知的。才流失說(shuō)到底這叫“炒公司魷魚(yú)”！是公司留不住人才也好，還是公司出了問(wèn)題、經(jīng)營(yíng)不善也好，只要這話(huà)傳出去，比用錢(qián)做的廣告宣傳還快、影響還大。

　　人才流失給企業(yè)造成的影響及危害，其實(shí)是很多方面的。另外，這種社會(huì )現象其內在的、深刻的、本質(zhì)方面的影響及危害，更深層次的東西，還有待社會(huì )的發(fā)展、競爭的加劇，逐步顯現出來(lái)。人才流失給國有建筑施工企業(yè)所造成的影響與危害，也絕不僅僅限于以上幾個(gè)方面。

　　國有施工企業(yè)人才流失的對策

　　市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，人力資源也是商品，正常的人才流動(dòng)對于企業(yè)優(yōu)化人才結構，轉變企業(yè)經(jīng)營(yíng)觀(guān)念都是有益的。但是，如果人才的流動(dòng)過(guò)于頻繁，流動(dòng)面過(guò)大，影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)穩定性和連續性時(shí)，特別是在企業(yè)負有一定職責、掌握企業(yè)的核心技術(shù)及核心機密的管理骨干、營(yíng)銷(xiāo)骨干或技術(shù)骨干頻繁離職時(shí)，企業(yè)就不能再僅僅停留在對人才流動(dòng)個(gè)案的分析和處理上面，而是要認真的檢討企業(yè)的制度和戰略，分析人才流失的原因，制定一套制止企業(yè)人才流失的危機管理制度。特別是在當前金融危機波及實(shí)體經(jīng)濟的形勢下，無(wú)論經(jīng)濟格局和產(chǎn)業(yè)格局如何調整，但我們國有施工企業(yè)只要擁有了穩定的人才隊伍，就會(huì )從變化的形勢中捕捉到新的發(fā)展機遇，在艱難的逆境中培育出有利的因素。如何才能吸引和留住人才呢？筆者認為應采取以下一些對策：

　　要建立體現人才勞動(dòng)價(jià)值的績(jì)效考評體系和酬薪制度。如果沒(méi)有科學(xué)的績(jì)效考評機制，就不能充分體現人才個(gè)體差異�？�(jì)效評估是對人才獎勵使用的基本依據，公平、公正地評價(jià)才會(huì )有公平的激勵，才會(huì )達到激勵目標�？�(jì)效考評指標不宜太多，多了讓人無(wú)所適從，只要幾個(gè)可量化的關(guān)鍵性指標，充分反映人才能力與實(shí)際貢獻。薪酬高低在很大程度上決定著(zhù)人才的流向，是激勵員工的重要手段。國有施工企業(yè)必須改革原有的“大鍋飯”酬薪制度，建立以業(yè)績(jì)和效益為基礎的分配機制，向關(guān)鍵崗位和特殊人才傾斜，真實(shí)、客觀(guān)地反映人才的價(jià)值，保證各類(lèi)人才得到與他們的勞動(dòng)和貢獻相適應的報酬。在酬薪制度的內容上，可以結合企業(yè)實(shí)際，多樣化操作。比如實(shí)行多元報酬結構的年薪制、風(fēng)險抵押、人才持股、期股激勵等多種分配形式，做到人才報酬與企業(yè)的資產(chǎn)增值相聯(lián)系，與企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的利益相聯(lián)系，使人才體會(huì )到企業(yè)對其工作業(yè)績(jì)的認可，并在待遇上得到有效地體現。

　　公開(kāi)、公平、知人善任，建立科學(xué)的人才配置機制。由于長(cháng)期的政企不分，或者分而不開(kāi)，使我們相當一部分國有施工企業(yè)人事制度過(guò)分集中，一些“陳規陋習”不可避免的產(chǎn)生了“綜合用人腐敗癥”，用人的標準不是“唯賢、唯能”，而是“唯親、唯私”，以致“庸者”當權者居多，壓抑了賢才，趕走了良才，留下了庸才。人才使用的得當與否，不僅是能否發(fā)揮員工積極性和潛在能力的關(guān)鍵，而且也是人才能否留住的關(guān)鍵。所以，國有施工企業(yè)首先要樹(shù)立科學(xué)的人才觀(guān)，要對人才的重要性有足夠的認識，要有大膽使用人才的膽識和魄力；其次，必須摒棄“論資排輩”的用人機制，按照現代企業(yè)制度和市場(chǎng)規則要求配置使用人才資源，建立人盡其才、符合市場(chǎng)經(jīng)濟規律的新型用人機制；第三，國有施工企業(yè)應從“三個(gè)有利于”出發(fā)，真正以經(jīng)濟而不是以政治為中心，根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要配置使用人才資源，不要按政府需要對口設置部門(mén)和配備人才；第四，必須知人善任，在人才的招聘、選拔、培訓、考核、晉升、獎勵等方面堅持“公開(kāi)、公平”的原則，引入競爭機制、監督機制，營(yíng)造良好的用人環(huán)境。

　　強化感情投入，塑造整體企業(yè)精神。企業(yè)不僅是企業(yè)家的私有財產(chǎn)，更應該是企業(yè)全體員工創(chuàng )業(yè)的基地。一個(gè)人要有一點(diǎn)精神，才能不斷進(jìn)步；同樣，一個(gè)企業(yè)，也要有企業(yè)精神才能不斷興旺發(fā)達。所謂企業(yè)精神，就是指企業(yè)員工的共同理念，它像一根有力的杠桿，推動(dòng)著(zhù)企業(yè)向前發(fā)展。這樣就以整體的企業(yè)精神，培育了人才群體的內力，也吸引和留住了人才。這方面的工作有許多要做。比如加強思想政治工作，要不斷對員工進(jìn)行愛(ài)崗敬業(yè)無(wú)私奉獻和團結協(xié)作精神教育，使員工樹(shù)立自己和企業(yè)是一個(gè)利益共同體，樹(shù)立正確的人生觀(guān)，世界觀(guān)，價(jià)值觀(guān)和職業(yè)道德觀(guān)，從而更加愛(ài)崗敬業(yè)；堅持以人為本，把思想政治工作化作綿綿春雨、濃濃情誼，幫助員工釋疑解惑、理順情緒，想他們所想，急他們所急，幫他們所需，把溫暖播進(jìn)員工心里。充分利用一切宣傳手段和工具，大張旗鼓的建設企業(yè)文化，使企業(yè)文化成為人才資源向人才資本轉化的加速器；樹(shù)立榜樣人物，利用榜樣特有的感染力、影響力和號召力為企業(yè)員工提供可以仿效的具體模本；創(chuàng )造良好的工作環(huán)境，解除生活的后顧之憂(yōu)；建立和諧企業(yè)、學(xué)習型企業(yè)和創(chuàng )業(yè)型組織，以此來(lái)凝聚人心。

　　采取各種激勵措施，使人才的價(jià)值得到承認。一是建立本企業(yè)的人力資源檔案。通過(guò)日�？�(jì)效考核及專(zhuān)門(mén)的人才評價(jià)活動(dòng)了解員工現有的特長(cháng)、績(jì)效、經(jīng)歷和志趣，評估出員工在專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理和創(chuàng )業(yè)開(kāi)拓方面的活力；二是鼓勵和幫助員工妥善制定個(gè)人的發(fā)展計劃，并就此向員工提供咨詢(xún)，散發(fā)各種指導材料；三是保持上下級溝通渠道的暢通。經(jīng)常開(kāi)展縱向對話(huà)，直接了解下級的進(jìn)展與不足，適時(shí)調整、修正原定計劃；四是重視員工培訓，使其人為資本增值。是否能獲得更多的培訓，已成為高素質(zhì)人才選擇工作崗位考慮的重要因素。企業(yè)要創(chuàng )造更多的效益，就必須把用人與育人有機結合起來(lái)，加大培訓和科研投入，比如有計劃地安排各類(lèi)人才參加新技術(shù)、新知識的培訓或深造，追蹤行業(yè)先進(jìn)水平，把握行業(yè)發(fā)展趨勢，提升員工層次和質(zhì)量；通過(guò)崗前培訓，強化業(yè)務(wù)知識教育，提高員工業(yè)務(wù)能力；通過(guò)轉崗培訓，支持員工個(gè)人發(fā)展、提升個(gè)人綜合素質(zhì)使員工感受到組織對其的關(guān)心，另外適時(shí)進(jìn)行崗位論換。這不僅有助于打破部門(mén)之間的隔閡和界限，而且可以培養能夠獨當一面的復合型人才，調動(dòng)人才的積極性和創(chuàng )造性，增強員工滿(mǎn)意度，使人才有施展拳腳的廣闊天地。

　　要有一套針對人才流失的預警機制、危機處理機制和約束機制。預警機制就是要求企業(yè)建立和人才保持溝通的專(zhuān)門(mén)渠道，了解人才的意愿和需求。企業(yè)人力資源部門(mén)要經(jīng)常性的對企業(yè)員工的工作狀態(tài)進(jìn)行調查和分析，了解人才對企業(yè)環(huán)境的滿(mǎn)意程度，能夠及時(shí)地發(fā)現和解決人才使用中的問(wèn)題。危機處理機制，主要是指人才儲備機制和針對核心人才流失的緊急反應機制。企業(yè)在平時(shí)要加強人才儲備，形成人才的梯隊性和層次性。在人才離職時(shí)，能迅速的找到合適的人才替補，把動(dòng)蕩和損失減到最低。在關(guān)鍵人才離職時(shí)，企業(yè)要有在第一時(shí)間做出反應的能力。所謂約束機制，其本質(zhì)是對員工的、行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)發(fā)展要求的一種行為控制。它使得員工的行為始終在預定的軌道上運行。如果人才決意要走，留也留不住，其實(shí)也不必留，但必須采取防范措施，防止因人才流失帶來(lái)極大損失。這就要運行法律和制度手段。對未履行契約的人，不僅要求其作出經(jīng)濟性補償，而且應以法律形式要求其作出在一定時(shí)期內保守企業(yè)機密，或為企業(yè)完成某種工作任務(wù)的保證，以保護企業(yè)的合法權益。

　　人力資源是現代企業(yè)最為重要的資源。堅持科學(xué)發(fā)展觀(guān)，建設一支高素質(zhì)的人才隊伍，是新時(shí)期國有施工企業(yè)可持續發(fā)展的重要保證。所以我們國有施工企業(yè)務(wù)必要把人才資源的開(kāi)發(fā)和建設提到重要議事日程，制定好本企業(yè)人才發(fā)展規劃，建立健全人才戰略規劃責任制，加大人才資源開(kāi)發(fā)投入，真正把人才隊伍建設工作落到實(shí)處，打造企業(yè)優(yōu)勢，提升核心競爭力，不但平穩度過(guò)金融風(fēng)暴的“寒冬”，而且還可以憑借優(yōu)勢，實(shí)施低成本并購，獲取戰略性資源，引進(jìn)新的技術(shù)，在國內外市場(chǎng)上爭取更多的話(huà)語(yǔ)權。